Omplaceringsutredning facket

Flytta över uppsägning i båda uppsägningarna på grund av arbetsbrist och uppsägning på grund av personliga omständigheter måste arbetsgivaren först ta reda på om det är möjligt att flytta arbetstagaren till andra uppgifter innan uppsägningen kan fullgöras. Om arbetsgivaren inte har uttömt alla möjligheter till omlokalisering i hela organisationen finns det ingen faktisk grund för uppsägning.

Kontakta alltid Arbetsgivaralliansen eller andra arbetsgivarorganisationer för råd i det verkliga fallet! En förutsättning för att flytta är att det finns en ledig position för vilken arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer. Tillräckliga kvalifikationer innebär att arbetstagaren måste klara av uppgifterna, eventuellt efter en kortare vidareutbildning. Arbetsgivaren kan således inte kräva att arbetstagaren är bäst lämpad för uppgifterna.

Vid uppsägning på grund av personliga omständigheter bör arbetsgivarens skyldighet att flytta också verka rimlig. Till exempel, om en anställd har blivit grovt försummad eller flera tidigare omplaceringsförsök har misslyckats, så minskar skyldigheten att överföra. Glöm inte att alltid förhandla med facket innan du gör flytten. Kontakta din konsult på Arbetsgivaralliansen för mer information.

Vad innebär flytt? Att flytta innebär vanligtvis en längre förändring av en anställds uppgifter.

Arbetsgivarens rätt att besluta om flytten på egen hand är dock inte helt obegränsad. En arbetsgivare kan inte beordra en anställd att utföra uppgifter som ligger utanför hans eller hennes skyldighet. Begränsningen av arbetsskyldigheten bestäms huvudsakligen av anställningsavtalet och kollektivavtalet. Vid särskilda insatser av personliga skäl måste arbetsgivaren dessutom ha godtagbara skäl att flytta, även om själva flytten ligger inom arbetstagarens arbetsskyldighet.

Arbetsgivarrestriktioner det finns också några andra begränsningar för rätten att flytta en arbetsgivare. Till exempel bör omlokalisering inte ske för diskriminerande ändamål. De lagar som ger en anställd rätt att lämna innehåller också i många fall hinder för omlokalisering som är förknippade med försämring och som genomförs enbart för att arbetstagaren använde sin lagliga rätt att lämna.

När arbetsgivaren utreder om det finns omplaceringsmöjligheter ställs krav på att: genomgången av eventuella lediga tjänster är noggrann och systematisk.

Dessutom bör flytten inte strida mot några regler i kollektivavtal eller vad som kan betraktas som god praxis på arbetsmarknaden. Skyldigheten att flytta på grund av arbetsbrist är en möjlighet för en anställd att kunna arbeta trots bristen. Alternativet är att få sparken, och därför kan du flyttas utanför det du arbetat med tidigare. Om en anställd inte uppfyller sin skyldighet att flytta och inte undersöker det finns det ingen faktisk grund för uppsägning.

Således räcker det för arbetsgivaren att hävda att det inte finns tillräckligt med arbete så att han kan flytta arbetstagaren. Alternativet är uppsägning. Arbetsgivaren är inte skyldig att boka sina anställda när de flyttar, men kan välja den som passar bäst för lediga platser. Men om du har en bättre ordning i det förflutna först i samma omsättningsmönster, du kan flyttas till det här inlägget och den andra avfyras.

Flytta om en arbetsgivare är missnöjd med en anställd, för att bedöma om det är möjligt att flytta en anställd utan brist på arbete, är det nödvändigt att först ta reda på de områden som den anställde kan arbeta internt. Detta beror på flera omständigheter, oavsett om det är en anställd eller en tjänsteman, vad anställningsavtalet säger, möjliga kollektivavtal, vilka uppgifter och kvalifikationer du har och vad ny anställning innebär.

I allmänhet kan jag säga att du inte är skyldig att genomgå någon omfattande omskolning eller utbildning, men små kurser kan behöva tas. Du kan också flyttas till en annan plats inom en bekväm timme på avstånd. Det kan dock finnas begränsningar för rätten att flytta i anställningsavtal eller kollektivavtal. Det kan inte heller ändras av personliga skäl om det finns ett särskilt ingripande mot arbetstagaren, såvida inte arbetsgivaren har godtagbara skäl för att göra det.

Denna bedömning bör göras på grundval av uppgifter, anställningsförmåner och arbetsförhållanden i allmänhet, till exempel att flytta med någon från ett gruppjobb till ett enda jobb, att vara handledare bör inte vara och ett liknande meddelande, om flytten ligger inom ramen för arbetstagarens jobb, arbetsgivaren har rätt att flytta. Då har arbetstagaren lydnad mot lydnad, och om du vägrar att göra det kan detta utgöra den faktiska grunden för uppsägning.

Om överföringen går utöver omfattningen av arbetstagarens arbete, måste överföringen likställas med uppsägning eller uppsägning, och då krävs en faktisk grund, annars har arbetstagaren rätt till skadestånd 38 JJ Las. Sammanfattning, tillsammans kan vi säga att arbetsgivaren är tillåten och till och med skyldig att försöka flytta arbetstagaren vid arbete.

Om du vill flytta en anställd av personliga skäl är det nödvändigt att göra det inom ramen för arbetstagarens jobb, annars betraktas det som en uppsägning, som utan saklig grund leder till egen uppsägning på arbetstagaren. Det är också värt att notera att ovanstående regler kan regleras annorlunda i lokala avtal eller kollektivavtal. Det är dock aldrig möjligt att ändra bestämmelserna, vare sig på grund av arbetsbrist eller personliga skäl, oavsett om det strider mot god praxis, kollektivavtal eller är diskriminerande på något sätt.

I alla fall är detta som den sista gränsen för arbetsgivaren.

En omplaceringsutredning genomförs av arbetsgivaren för att bedöma den anställdes förmåga och möjlighet att erbjudas ett annat arbete.

Observera också att innan en arbetsgivare flyttar en anställd, både på grund av brist på arbete och personliga skäl, måste arbetsgivaren förhandla med facket XX 11 lagen om gemensamt beslut i arbetslivet. Annars är det svårt att vara mer specifik i mitt svar, eftersom jag inte vet mycket om omständigheterna kring din fråga. Om du behöver hjälp med någon situation på din arbetsplats är det första steget att kontakta din fackliga representant på arbetsplatsen, om en sådan finns.

Många saker regleras i kollektivavtal, och en fackförening kan hjälpa till i en tvist mot en arbetsgivare.